Im Rahmen der Corona-Pandemie haben wir alle Fitness- und Gesundheitsanlagen in Deutschland mit regelmäßigen Informationen zur aktuellen Lage versorgt. Mit dem Wegfall der Corona-Regelungen in nahezu allen Bundesländern ist ein weiterer wichtiger Schritt zurück zur „Normalität“ getan. Den regelmäßgen Newsletter-Service für alle Fitness- und Gesundheitsanlagen werden wir daher wieder einstellen. Ein bis zwei Mal pro Monat stellen wir Nicht-Mitgliedern jedoch weiterhin den „FAZIT.“-Newsletter mit branchenrelevanten Informationen bereit. Alle weiteren Informationen sowie rechtliche Auskünfte sind fortan wieder wie gewohnt den DSSV-Mitgliedern vorbehalten.
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Ein Auszubildender, der sich krankschreiben lässt, um eine Prüfung zu schwänzen, begeht dadurch eine schwere Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber kann dann -ohne vorherige Abmahnung- gerechtfertigt sein.
In einem vor dem Arbeitsgericht Siegen verhandelten Fall, absolvierte der 24-Jährige in einem Fitnessstudio eine Ausbildung zum Sport- und Gesundheitstrainer. Nachdem er eine Berufsschulprüfung nicht bestanden hatte, sollte eine Nachholprüfung stattfinden. Am Tag dieser Nachprüfung erschien der Azubi im Fitnessstudio und legte für den Zeitraum um den Prüfungstermin herum eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Anschließend absolvierte er ein intensives Krafttraining, anstatt an der Prüfung in der Berufsschule teilzunehmen. Die Beklagte kündigte ihm deswegen am selben Tag fristlos. Die anschließende Kündigungsschutzklage wurde vom Arbeitsgericht abgewiesen. Dem Vortrag des Azubis, er sei erst krank gewesen und dann spontan genesen, schenkte das Gericht keinen Glauben. Es ging davon aus, dass er sich nur hatte krankschreiben lassen, um nicht zur Prüfung gehen zu müssen.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
(Arbeitsgericht Siegen mit Urteil vom 17.03.2022 Az.: 5 Ca 1849/21)
Das Landessozialgericht München hat mit Beschluss vom 28.02.2022 festgestellt, dass Sachbezüge bei der Berechnung des Mindestlohns nicht berücksichtigt werden können.
In dem entschiedenen Fall war während einer Betriebsprüfung aufgefallen, dass bei mehreren Mitarbeitern der Mindestlohn unterschritten worden war, da Sachbezüge (Verpflegung, Unterkunft) bei der Berechnung mit einbezogen worden waren.
Diese Verfahrensweise hielt das Gericht für unzulässig, da § 1 Abs. 1 MiLoG vorschreibt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns hat. Den Formulierungen dieser Vorschrift „gezahlt“ und „je Zeitstunde“ sei zu entnehmen, dass der Mindestlohnanspruch auf die Zahlung einer Geldleistung gerichtet sei.
Bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 136/16 entschieden, dass der gesetzliche Mindestlohn nur in Form von Geld zu berechnen sei; dieses Geld müsse dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Da der gesetzliche Mindestlohn eine Bruttoentgeltschuld sei, hätten Sachleistungen keine Erfüllungswirkung.
(LSG München, Beschluss vom 28.02.2022, Az.: L 7 BA 1/22 B ER)
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