Überblick
Allgemeines
Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen mehreren Kündigungsarten eines Arbeitsverhältnisses. Das Recht zur Kündigung hat nicht nur der Arbeitgeber, auch der Arbeitnehmer kann durch Kündigung ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden.
Bei der ordentlichen Kündigung ist auf die Einhaltung der Kündigungsfristen zu achten. Eine ordentliche Kündigung kann durch den Arbeitnehmer ohne eine Begründung ausgesprochen werden, während für den Arbeitgeber die Angabe eines Kündigungsgrundes zwingend vorgeschrieben ist. Für die außerordentliche Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, sind keine Kündigungsfristen zu beachten. Für das Aussprechen einer außerordentlichen Kündigung ist es primär erforderlich, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nachweisen kann.
Änderungs- und Teilkündigung sind Kündigungsarten
Bei einer Änderungskündigung verfolgt der Arbeitgeber in aller Regel das Ziel, Änderungen seiner Arbeitsbedingungen zu seinem Vorteil zu erzwingen. Der Arbeitgeber kündigt zunächst das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist einen neuen Arbeitsvertrag auf Grundlage der geänderten Arbeitsbedingungen an.
Die Änderungskündigung, als eine der bestehenden Kündigungsarten, birgt für den Arbeitnehmer kein allzu großes Risiko, da bei der Anerkennung einer Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen weitergeführt wird. Eine Teilkündigung liegt dann vor, wenn gegen den Willen einer Vertragspartei bestimmte Bestimmungen des gültigen Arbeitsvertrages geändert werden sollen. Üblicherweise hält die Rechtsprechung diese Kündigungen für unwirksam.
Personenbedingte, betriebsbedingte, krankheitsbedingte und verhaltensbedingte Kündigung
Wenn es um die Kündigungsarten geht, darf man nicht nur zwischen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung differenzieren, sondern muss zudem bedenken, dass es betriebsbedingte, krankheitsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen gibt. Kündigt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer und beendet so das bestehende Arbeitsverhältnis, ist es natürlich im Interesse des Arbeitnehmers, die Kündigungsgründe zu erfahren.
Wenn es um den Grund einer Kündigung geht, kann dieser dem in der Bundesrepublik Deutschland geltenden Kündigungsschutzgesetz entsprechend krankheitsbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt oder auch verhaltensbedingt sein.
Krankheitsbedingte Kündigung
Unter strengen Voraussetzungen, die das Kündigungsschutzgesetz genau definiert, kann eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen. Falls der Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung nicht dazu in der Lage ist, dem Arbeitsverhältnis gerecht zu werden, kann der Arbeitgeber ihm also durchaus die Kündigung aussprechen.
Personenbedingte Kündigung
Ausschlaggebend für eine personenbedingte Kündigung sind die Fähigkeiten und Eigenschaften, die der Arbeitnehmer an den Tag legt. Im Falle von betrieblichen Beeinträchtigungen und einer negativen Prognose, kann dem Mitarbeiter entsprechend gekündigt werden, sofern keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht und die beiderseitigen Interessen sorgfältig abgewogen wurden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn trotz mehrmaligen Abmahnens das Fehlverhalten nicht geändert wird. Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei um das gleiche Fehlverhalten handeln muss.
Die verhaltensbedingte Kündigung kommt als ordentliche fristgemäße Kündigung oder als außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht.
Voraussetzung ist das Vorliegen einer Pflichtverletzung, eine negative Prognose (Wiederholungsgefahr), Verhältnismäßigkeit und eine abschließende Interessenabwägung.
Folgende Gründe können z. B. zu einer Kündigung nach erfolgter Abmahnung führen:
- mehrmaliges unentschuldigtes Fehlen
- wiederholte beharrliche Arbeitsverweigerung
- wiederholte Störung des Betriebsfriedens
- mehrmaliges Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung
- nicht genehmigte Nebentätigkeiten
- eigenmächtiger Urlaubsantritt
Die Kündigung muss im allgemeinen nicht begründet werden, um wirksam zu sein.
Bei außerordentlichen Kündigungen muss der Kündigende dem anderen allerdings gemäß §626 Abs.2 BGB auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Auch diese Pflicht zur Mitteilung der Gründe ändert aber nichts daran, dass auch eine ohne Begründung ausgesprochene Kündigung wirksam ist, falls es für sie – objektiv – einen wichtigen Grund gibt.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine Kündigung muss nicht immer auf die Person des Arbeitnehmers bezogen sein. So kann es auch zu einer betriebsbedingten Kündigung kommen, wenn betriebliche Gründe vorliegen, die es dem Arbeitgeber unmöglich machen, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Umstrukturierungen, Filialschließungen oder auch ein Stellenabbau können zu solchen Kündigungen führen.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche / fristlose Kündigung ist eine Kündigung, durch die das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund, meist ohne Einhalten einer bestimmten Kündigungsfrist, gekündigt wird. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unzumutbar ist. D.h. eine außerordentliche Kündigung muss stets auch verhältnismäßig sein bei Abmahnung, Versetzung oder ordentlicher Kündigung.
Außerdem kann die Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB), ansonsten ist sie verfristet.
Gründe, die zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen sind z. B.:
- Verhaltensbedingte Umstände: strafbare Handlungen (z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Beleidigung), Verletzung von Vertragspflichten (z.B. erhebliche private Internetnutzung während der Arbeitszeit), Treuepflichtverletzungen, Erstattung einer offensichtlich nicht zutreffenden Strafanzeige
- Personenbedingte Umstände: z.B. hochansteckende Krankheiten (Vorsicht: Diskriminierungsverbot)
- Betriebsbedingte Umstände: z.B. Betriebsstilllegung
Fristlose Kündigung
Urteile
Datum: 20.06.2013
Gericht: BAG
Entscheidungsart: Urteil
Aktenzeichen: 6 AZR 805/11
Pressemitteilung Nr. 41/13
Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung – Kündigungsfrist
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.
Verdeckte Videoüberwachung
Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer – im Streitfall zehnjähriger – Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings nicht ohne weiteres verwertet werden. Das entsprechende Interesse des Arbeitgebers hat gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur dann höheres Gewicht, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren ist. Dies ist bei verdeckter Videoüberwachung nur dann der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war. Unter diesen strengen Voraussetzungen wiederum stehen Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen nicht entgegen. Zwar bestimmt § 6b Abs. 2 BDSG, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar zu machen sind. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht wird aber nicht jedwede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen per se unzulässig.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, soweit diese die Kündigungsschutzklage einer Verkäuferin abgewiesen hat. Die Beklagte ist ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen. Die Klägerin war bei ihr zuletzt als stellvertretende Filialleiterin beschäftigt. Für drei Wochen im Dezember 2008 installierte die Beklagte mit Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Sie hat geltend gemacht, es habe der Verdacht bestanden, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hätten. Auf dem Mitschnitt sei zu sehen, wie die Klägerin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Klägerin hat bestritten, Zigaretten entwendet zu haben. Nach Einnahme des Augenscheins in die Videoaufzeichnungen hat das Landesarbeitsgericht den Kündigungsvorwurf als erwiesen erachtet und die Klage gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen.
Der Senat hat die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Zwar ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden, die – allein noch im Streit stehende – ordentliche Kündigung sei nach dem zugrunde gelegten Sachverhalt sozial gerechtfertigt. Es steht aber noch nicht fest, ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben sind.
Quelle:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=16002
Datum: 26.09.2012
Gericht: AG Duisburg
Entscheidungsart: Urteil
Aktenzeichen: 5 Ca 949/12
Facebook-Eintrag kann nicht mit wörtlicher Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden
Das Arbeitsgericht Duisburg hat die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, welcher beleidigende Äußerungen bei Facebook eingestellt hatte, aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls für unwirksam erachtet.
Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls, der seit 2008 bei der Beklagten beschäftigt ist, hatte auf seiner Facebookseite Arbeitskollegen u. a. als „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ bezeichnet.
Grobe Beleidigungen von Arbeitgeber oder Kollegen kann Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen
Das Arbeitsgericht Duisburg hat darauf verwiesen, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Kollegen eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. Dies gilt auch für Einträge in sozialen Netzwerken wie „facebook“. Ein solcher Eintrag kann nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden, sondern greift nachhaltig in die Rechte der Betroffenen ein, da der Eintrag, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden kann.
„Öffentliches“ oder auf „Freunde“ beschränktes „facebook“-Profil nicht entscheidend
Im zu entscheidenden Fall war aus Sicht des Arbeitsgerichts unerheblich, ob der Eintrag nur für die so genannten Freunde und Freundesfreunde auf „facebook“ sichtbar war, oder unter der Einstellung „öffentlich“ allen „facebook“-Nutzern zugänglich war. Zwischen den Parteien war unstreitig, dass eine Vielzahl von Arbeitskollegen „facebook“-Freunde des Klägers waren und den Eintrag gelesen hatten.
Eintrag erfolgte „im Affekt“ – Kündigung daher unwirksam
Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung ohne vorherige Abmahnung dennoch im Ergebnis für unwirksam. Der Kläger hatte den Kommentar verfasst, nachdem er erfahren hatte, dass Kollegen ihn zu Unrecht bei seinem Arbeitgeber denunziert hatten und damit aus Sicht des Arbeitsgerichts im Affekt gehandelt. Zudem sprach zugunsten des Klägers, dass er die Kollegen nicht namentlich benannte, diese daher aus dem „facebook“-Eintrag heraus nicht ohne weiteres identifizierbar waren.
