Überblick
Einleitung
Festangestellte, Teilzeitbeschäftigte und 450-EURO-Kräfte sind angestellte Mitarbeiter. Sie unterscheiden sich lediglich im Umfang ihrer Arbeitszeit. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sind identisch. Ab dem 01.07.2022 ist für alle Arbeitnehmenden der Mindestlohn von 9,82 Euro auf 10,45 Euro pro Stunde hochgesetzt worden. Zum 01.10.2022 wird der gesetzliche Mindestlohn nochmals, diesmal auf 12 Euro brutto pro Stunde angehoben werden.
Form
Ein Arbeitsvertrag kann sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Aus Beweisgründen sollte jedoch immer ein schriftlicher Vertrag angestrebt werden. Zustande kommt der Arbeitsvertrag durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich also über die wesentlichen Punkte der Zusammenarbeit einig sein. Der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossene Arbeitsvertrag begründet und gestaltet das gesamte Arbeitsverhältnis.
Sollten Sie mit Ihrem Arbeitnehmer den Vertrag nur mündlich geschlossen haben, hat dieser jedoch auch Bestand.
Beachten Sie bitte, dass Sie in diesem Fall spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich bestätigen (§ 2 Nachweisgesetz) und dem Arbeitnehmer aushändigen müssen.
Hinweis: Elektronische Form (E-Mail) ist nicht möglich.
Inhalt
Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gehören:
- Name und Anschrift des Arbeitgebers,
- Name und Anschrift des Arbeitnehmers,
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die vorhersehbare Dauer, also das Ende der Befristung,
- Arbeitsort,
- Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Entgeltbestandteile,
- Fälligkeit des Arbeitsentgelts und seiner sonstigen Bestandteile,
- vereinbarte Arbeitszeit,
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- Kündigungsfrist,
- u.U. Hinweis auf Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Hinweis: Möchten Sie einen Arbeitnehmer nur befristet anstellen, so muss der Vertrag schriftlich geschlossen werden. Bei Nichteinhaltung der Schriftform aus § 14 Abs. 4 TzBfG bei Vertragsbeginn ist der Vertrag gerade nicht unwirksam, vgl. § 16 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG NZA 2008, 1184 ff.).
Der Nachweis nach § 2 NachwG ist nicht mit einem Arbeitsvertrag gleichzusetzen. Im Nachweis bestätigt der Arbeitgeber nur die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Darüber hinaus können aber zwischen ihm und dem Arbeitnehmer weitere Punkte besprochen und geregelt worden sein, die nicht im Nachweis enthalten sind. Deswegen kann aus dem Nachweis allein nicht in allen Fällen ein Rechtsanspruch hergeleitet werden. Ist dagegen ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden, so geht die Rechtsprechung davon aus, dass darin grundsätzlich alle zu regelnden Punkte angesprochen und einvernehmlich geregelt worden sind. Aus einem Arbeitsvertrag können daher beide Seiten unmittelbar Rechte herleiten.
Vorgehensweisen für rechtssichere schriftliche Arbeit
Folgende Vorgehensweise führt zu rechtssicheren schriftlichen Arbeitsverträgen:
- Zwei Vertragsexemplare ausfertigen
Bei einem schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten beide Parteien – also Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ein von beiden Parteien unterschriebenes Vertragsexemplar - Mindestinhalt
Der Mindestinhalt eines schriftlichen Arbeitsvertrages muss den Vorschriften des § 2 NachwG entsprechen. Darüber hinaus kann jedoch eine Vielzahl weiterer Vereinbarungen getroffen werden. - Gesetz
Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Inhalt des Arbeitsvertrages frei vereinbaren. Eine Grenze bilden nur die gesetzlichen Regelungen, z.B. zum Urlaub oder zur Entgeltfortzahlung. Von diesen sogenannten Arbeitnehmerschutzgesetzen darf in Regelungen nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Hinsichtlich der Höhe der Vergütung wird auf die Gehaltsrichtlinien des DSSV verwiesen.
Arbeitsrechtliche Änderungen zum 01.08.2022
Das neu gestaltete Gesetz erweitert den Pflichtenkreis für Arbeitgeber und ergänzt die arbeitsvertraglich niederzulegenden Pflichtangaben. So müssen Arbeitsnachweise ab dem 01.08.2022 zusätzlich einige Angaben enthalten. Die wichtigsten, für die Branche relevanten Ergänzungen sind folgende:
- Dauer der vereinbarten Probezeit;
- Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind;
- Fälligkeit der Gehaltszahlung;
- Art der Auszahlung des Gehaltes;
- vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen;
- Regelungsgehalt bei Arbeit auf Abruf (Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, Zeitrahmen, Frist bei Änderung der Lage der Arbeit);
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
- etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- Hinweis für den Arbeitnehmer im Falle der Kündigung: einzuhaltendes Verfahren vor dem Arbeitsgericht inkl. Hinweis auf die Schriftform und die einzuhaltende Frist;
Die meisten der neuen Vorgaben, die zum 01.08.2022 in das Nachweisgesetz eingefügt werden, sind in fast allen Arbeitsverträgen enthalten.
Experten-Tipp: Nachweisgesetz
Mehr Videos, Seminare, Tipps und mehr finden Sie in unserer Mediathek.
Urteile
Datum: 21.10.2009
Gericht: LAG Mecklenburg- Vorpommern
Entscheidungsart: Urteil
Aktenzeichen: 2 Sa 237/09
Eine zur Verschwiegenheit verpflichtende arbeitvertragliche Klausel ist unwirksam
Eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über seine Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskollegen Verschwiegenheit zu bewahren, ist unwirksam, da sie den Arbeitnehmer daran hindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Darüber hinaus verstößt sie gegen Art. 9 Abs. 3 GG. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.
Im zugrunde liegenden Fall ist der klagende Arbeitnehmer bei dem beklagten Arbeitgeber seit dem 1. September 2007 beschäftigt. In § 4 Nr. 4 des Anstellungsvertrages heißt es, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Betriebsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen.
Arbeitgeber erteilt Abmahnung
Der Arbeitgeber ist der Auffassung, der Arbeitnehmer (Kläger) habe sich mit einem Arbeitskollegen über die Höhe der Bezüge und die damit verbundenen Änderungen im Januar und Februar 2009 unterhalten. Er erteilte daraufhin dem Kläger eine Abmahnung.
Vertragsklausel benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen
Die Klage des Arbeitnehmers war sowohl vor dem Arbeitsgericht Schwerin als auch vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern erfolgreich. Die Richter entschieden, dass die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen sei, da sie nicht gerechtfertigt sei. Eine Pflichtverletzung des Klägers liege nicht vor. Die Klausel in § 4 Nr. 4 des Anstellungsvertrages, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln und auch gegenüber anderen Firmenangehörigen Stillschweigen darüber zu bewahren, ist unwirksam. Sie stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinne von § 307 BGB dar.
Arbeitnehmer bleiben zur Feststellung möglicher Lohnansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nur Gespräche mit Arbeitskollegen
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber auch bei der Lohngestaltung dem Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 15.07.2009 – 5 AZR 486/08 -). Die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer festzustellen, ob er Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich seiner Lohnhöhe hat, ist das Gespräch mit Arbeitskollegen. Ein solches Gespräch ist nur erfolgreich, wenn der Arbeitnehmer selbst auch bereit ist, über seine eigene Lohngestaltung Auskunft zu geben. Könnte man ihm derartige Gespräche wirksam verbieten, hätte der Arbeitnehmer kein erfolgversprechendes Mittel, Ansprüche wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Rahmen der Lohngestaltung gerichtlich geltend zu machen.
Quelle: www.kostenlose-urteile.de/newssearchfn.htm?string=2+Sa+237%2F09&view=9699&scid=de766b
Datum: –
Gericht: LAG Rheinland-Pfalz
Entscheidungsart: Urteil
Aktenzeichen: 2 Sa 775/99
Arbeitsvertrag ohne Unterschrift des Arbeitgebers kann trotz Firmenstempels ungültig sein.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass zwischen der Klägerin und dem Arbeitgeber kein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, obwohl das Vertragsformular an der für die Unterschrift vorgesehenen Stelle den Firmenstempel enthielt. Ein gültiger schriftlicher Arbeitsvertrag müsse die Unterschrift beider Vertragsparteien enthalten. Legt ein potenzieller Arbeitgeber ein Vertragsformular ohne Unterschrift vor und unterschreibt die potenzielle Arbeitnehmerin den Vertrag, so liege hierin lediglich ein Angebot der Arbeitgeberin zum Abschluss eines Vertrages. Ein Lohnanspruch oder aber der Arbeitsplatz stehe der Klägerin nicht zu.
Datum: 01.12.2004
Gericht: BAG
Entscheidungsart: Urteil
Aktenzeichen: 7 AZR 198/04
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform. Der Senat des Bundesarbeitsgerichtes hatte jetzt einen Fall zu entscheiden, in dem die Befristung des Arbeitsverhältnisses zunächst nur mündlich vereinbart worden war. Erst zehn Tage nach Arbeitsantritt wurde die Befristungsabrede dann schriftlich niedergelegt.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nicht gewahrt, wenn die Parteien die Befristung zunächst nur mündlich vereinbaren und sie den Arbeitsvertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform (§ 125 Satz 1 BGB) nichtig, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrages führt nicht zu einer wirksamen Befristung.
Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 878/04
Datum: 06.11.1996
Gericht: BAG
Entscheidungsart: Urteil
Aktenzeichen: 7 AZR 909/95
Weder aus speziellen Mutterschutzvorschriften noch aus Artikel 6 Absatz 4 Grundgesetz folgt ein generelles Verbot der Befristung von Arbeitsverhältnissen werdender Mütter. Damit stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass eine dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bekannte Schwangerschaft der Arbeitnehmerin nicht an einer Befristung des Arbeitsvertrages hindert. Der Arbeitgeber stellte die Schwangere befristet bis zu dem Zeitpunkt ein, in dem ein Lehrling seine Berufsausbildung beendet hatte. Da der Arbeitgeber die Übernahme des Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis zugesagt oder zumindest konkret beabsichtigt hatte, lag somit auch ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses vor.
Datum: 19.06.1986
Gericht: BAG
Entscheidungsart: Urteil
Aktenzeichen: 2 AZR 570/85
Mit einem Urteil vom 19.06.1986 hatte das BAG (2 AZR 570/85) festge-stellt, dass für Sporttrainer im Spitzensportbereich eine Befristung von Arbeitsverträgen auch außerhalb der Regelungen des Beschäftigungs-förderungsgesetzes möglich sei. Dies wurde damit begründet, dass sich mit der Zeit „Abnutzungserscheinungen“ im Verhältnis zwischen Sportler und Trainer bemerkbar machen könnten, die in „normalen“ Arbeitsver-hältnissen so nicht vorkommen würden (sog. Verschleißtatbestand).
Nunmehr hat das BAG angedeutet, dass es diese Rechtsprechung nicht mehr aufrecht erhalten will. In einem Urteil, in dem es um die Frage ging, ob die Befristung eines Arbeitsvertrages auf drei Jahre zwischen einem Trainer und einer Sportschule wirksam vereinbart worden war, hat das BAG dies verneint (Urteil vom 29.10.1998;BAG 7 AZR 436/97). Zwar ging es bei diesem Fall nicht um den Spitzensport, so dass sich die Fra-ge nach dem Verschleiß des Trainers nicht gestellt hat, doch stellte das Gericht ausdrücklich fest, dass es in Zukunft auch im Spitzensportbe-reich nicht mehr der alten Rechtsprechung folgen werde.
